一家物业服务公司两年前，有一位人事专员通过总经理的关系进了人力资源管理部门，部门经理曾经手把手的教她人事六大模块，不过她悟性不高，而且态度也不怎么端正，总是一副无所谓的态度。基层员工过来咨询相关人事问题的时候，她也总是解释不清，态度还不好，员工对她意见很大。今年8月初，她开始请事假，总经理也同意休假到年末。

然而，她这种行为如果持续到年末，公司应该怎么做才能规避一些劳动风险？这对于HR是一个苦恼的事情。

其实正规企业来说，招聘入职与岗位描述是分不开的。人力资源工作的目标是人适其岗、人尽其用。当然我们要选择适合岗位的人依据公司现有制度为保障。然而，中国这片沃土，千年的封建思想与权利奴性浸染着人们总是在权威与制度间进行着博弈。

尤其在小型民营企业，情理总是能战胜法理，关系户总能灭掉能干型。如果公司定位高远，人力资源政策在公司发展期得到全面修订，尤其是维护政策的高层，以公司发展为导向，制度第一，能力为先，岗才匹配，那么权威的安置就失去了生存的土壤。

所以要解决这类问题，可以从以下几方面入手：

第一，长事假这种况在单位中出现得还是较少，制度中也不可能去规定员工可以请长事情，一般都是特殊申请，也是特批之后进行，不过员工请假越长，假期满后是否返回公司的可控性越差，所以在人事专员请假前，应确认接替其工作的人员，同时督促人事专员做好各项交接工作，这样在假期结束后，无论此人事专员是离职还是返岗，是在原岗位还是换新岗位，人资主管的操作起来都比较方便。

第二，薪资发放依据公司的薪资制度进行，正常事假期是不享受薪资的，但在劳动关系存续期间，公司需为员工缴纳社会保险费。但员工事假期间并没有薪资，所以在人事专员请假前，应要求人事专员将应由其个人承担的社会保险费应提交交到财务，由公司按月为其缴纳社会保险，避免风险。

第三，在员工在事假期间，若员工出现意外，公司也要在法律上承担用人单位的义务。所以在员工长期事假期间，公司也应定期了解员工情况，以便须做好应对方案。

第四，如果该人事专员离职或者改变工作态度对公司最为有利，所以在人事专员事假期满前，人事经理应当搜集该员工考核情况与该员工日常表现，如实反馈给总经理，同时就该员工去留问题与总经理做好沟通，以便在人事专员事假结束前做好处理决定，同时也与人事专员做好沟通，减少对公司公司及总经理的影响。

第五，由于该员工是关系户，且在工作中悟性差，而且还态度不好。如果不是因为总经理的原因，我相信作为他的上司肯定早就辞退了吧，所以针对案例而言，风险不大，即使有什么风险，总经理自己带来的人，相信他也会妥善处理的。

国内民营企业，需要HR多少平衡与斡旋，不考虑人情自身则危；考虑人情自己更不好做。但一位战略级高度的HR管理者、职业经理角色请进民营的HR从业者，能力与效果是企业一把手看重的。